کتاب فرهنگ تفاهم در مدیریت و رهبری

کتاب فرهنگ تفاهم در مدیریت و رهبری

کتاب فرهنگ تفاهم در مدیریت و رهبری اثر توماس گوردون. این یکی از کتاب هایی هست که واسه ما ایرانی های تعارفی خیلی مناسبه.

مقدمه

ابتدا عکس پشت جلد کتاب رو ببینید و بعد توضیحات من رو هم که بصورت مختصری کتاب رو برای شما توضیح میدم ببینید.

چرا گفتم این کتاب برای ما ایرانی های تعارفی مناسبه رو الان توضیح میدم. ما ایرانی ها با فرهنگ تعارفی که داریم نمیتونیم خیلی مواقع حرفهامون رو بزنیم. چون از ابتدا به ما تعارفات رو یاد دادن و بهمین دلیل یک جاهایی کوتاه میایم. کوتاه که میایم بازنده میشیم چون به خواسته هامون نرسیدیم. گاهی اوقات هم مردم در سراسر دنیا، برای اینکه کوتاه نیان مجبورن از زورشون استفاده کنن. چون بجز این دو راه هیچ راه دیگه ای ندیدن. یعنی یا خودشون بازنده هستن یا دیگری و هیچ راه دیگه ای بلد نیستن.

وقتی هم مدیر یا رهبر میشن، همین راه رو پیش می گیرن. وقتی ورودی های ذهن ما یه چیز ثابت بوده باشه، پس نباید انتظار داشته باشیم که خروجی چیزی غیر از همیشگی باشه.

کتاب فرهنگ تفاهم در مدیریت و رهبری اثر توماس گوردون

برد-برد

بارها این مورد رو شنیدین. اونقدری که دیگه حالتون بهم میخوره. ولی دلیلش اینه که اجرای این کار بدرستی انجام نشده و شما نتونستین لذت و معنای واقعی اون رو بچشید.

توی این کتاب به شما این روش بدرستی نشون داده میشه. مواردی کوتاه رو پایین واستون توضیح میدم.

گوش دادن فعال

یکی از کارهایی که یه مدیر یا رهبر باید انجام بده گوش دادن فعال هست. یعنی کمترین ارائه راه حل و پا به پا رفتن با کسی که مشکلی دارد و آن را مطرح می کند.

بطور مثال فرض کنید یک نفر از نوع کارش گله مند است و به شما مراجعه میکند. او می گوید، من بسیار وسواسی هستم و کارم بشدت طول می کشد. این نکته را همینجا بدانید که این مسئله شما “نیست”. مسئله او است. رهبر یا مدیر نباید راه حل نشان دهد. بلکه باید پا به پای او برای تکنیک ۶ مرحله ای حل مسئله که در کتاب توضیح داده شده همراه شود. کار اشتباهی که خیلی از مدیران انجام میدهند این است که سعی میکنند مسائل دیگران را حل کنند، در حالیکه این مسئله مدیر نیست.

تا اینجا با یک نوع مسئله آشنا شدید. اما گاهی اوقات مسائلی وجود دارد که مسئله رهبر یا مدیر است و مدیر اگر آن را رفع نکند نیازهایش برطرف نمی شوند. پس مالک این مسئله مدیر است. نکاتی مهم در این زمینه نیز مطرح می شود که مدیران چگونه باید برخورد کنند. اغلب مدیرها از زور استفاده میکنند و طرف مقابل خود را بازنده و طرف خود را برنده می کنند. این تکنیکی است که تابحال جواب نداده است و راندمان کار را پایین می آورد.

حل مناقشات بصورت برد-برد

مثلا یک نفر زود از سر کار به خانه می رود، حدود ربع ساعت. شما از این موضوع به عنوان مدیر ناراضی هستید. نزد او رفته و بجای اینکه یک پیام “تو…” بفرستید یک پیام “من…” بفرستید.

بدی پیام “تو…” این است که اغلب حاوی سرزنش ها و برچسب زنی ها و … هستند که در علم روانشاسی اصلا پذیرفته نیستند و باعث دوری می شوند. در حالی که ما میخواهیم با هم ادامه همکاری بدهیم.

پس بعنوان رهبر به نزد آن شخص رفته و به اون یک پیام “من…” می دهیم. “من از اینکه زودتر از زمان گفته شده، محل کار را ترک می کنید ناراضی هستم و فکر میکنم اگر به این شکل ادامه یابد مشکلاتی برای راندمان کاری پیش می آید. چه راهی برای اینکه این اتفاق دوباره نیفتد داری؟” این جمله باعث می شود که طرف مقابل برای راضی نگه داشتن شما هم که شده راه حلی پیدا کند و شما هم از موضع تان کوتاه نیامده اید. این نوع برخورد به یک راه حل برد-برد نزدیک تراست تا به یک راه حل برد-باخت. در ادامه می توانید از “گوش دادن فعال” هم استفاده کنید.

این را مقایسه کنید با این جمله : “تو چرا در کارت سهل انگاری می کنی و زودتر از موعد از سر کار به خانه می روی” . مسلما این جمله طرف مقابل را به واکنش تدافعی می کشاند. چون به او برچسب سهل انگاری هم زده ایم.

مشارکت در کار و افزایش راندمان کار

یکی دیگر از راه هایی که به یک رویه برد-برد نزدیک می شود و راندمان کار را با افزایش مشارکت کارمندان بالا می برد روش مشارکت است. رهبران و مدیران نیز باید این مورد را بخوبی اجرایی کنند.

همه ما می دانیم که در اغلب شرکتها از روش های ارزشیابی استفاده می شود که در پایان با نمره قبولی یا رد شدن نتیجه گیری می گردد. این روشی نا زیباست. به این دلیل که ممکن است کاری که به یک نفر سپرده شده را دوست نداشته باشد.

وقتی کاری رو دوست نداشته باشید آن را بخوبی هم انجام نمی دهید. یا مثلا همه ما دیده ایم که یک نفر با نارضایتی می گوید اگر فلان کار دست من بود به این شکل انجامش می دادم. همه اینها نشان از نارضایتی دارد که راندمان کار را پایین می آورد.

این کتاب اینطور بیان می کند که باید از اصل مشارکت استفاده شود. کارهای شرکت متعلق به همه است نه فقط مدیر. و البته مدیر باید جوابگوی راندمان کاری باشد. اما با استفاده از تکنیک ۶ مرحله ای حل مسئله باید جلساتی برگزار شود که برای هر موضوعی راه حلی پیدا شده و وظایف هر کارمند و خود رهبر هم تعیین شود. رهبر در این روند نباید بالاتر از کارمندان باشد و باید پا به پای آنها در حل مسئله کمک کند. یکی از مسائلی که در مدیریت جدید وجود دارد این است که رهبران و مدیران دیگر نمی توانند خودشان را بالاتر از کارمندان بدانند. اما این موارد زیر و بم هایی دارد که باید حتمن کتاب را بخوانید.

مزیت ظریف این روش

یکی از مزیت هایی که این روش دارد این است که وقتی پیشنهادات راه حل ها بصورت جمعی مطرح می شود و همه با آن موافقت می کنند، هر شخص وظایفی دارد. وظایف یک شخص چیست؟ همانهایی که خودش قبول کرده پس آن را بخوبی انجام می دهد و از انجام دادن آن رضایت دارد. ثابت شده که وقتی کاری را برای خودمان انجام می دهیم و آن را قبول داریم با راندمان بهتری انجامش می دهیم. همینطور روش ارزشیابی را هم به خود کارمند می سپاریم که اگر چه مواردی را دیدی یعنی پیشرفت و چه مواردی یعنی پسرفت و روی آن توافق می کنید.

نگاه به آینده بجای نگاه به گذشته

همانطور که در ابتدا گفتم روش های مرسوم رهبران برای پیشبرد اهداف روش ارزشیابی است. در واقع روش ارزشیابی با نگاه به داده های “گذشته” تصمیم می گیرد. در حالی که در روش مشارکت نگاه ما به “آینده” است. این هم یکی دیگر از مزیتهایی است که روش جدید و برد-برد مشارکتی را صاحب راندمان بالاتری می کند.

درخواست مهم : لطفا کتاب را بخوانید. مطمئن باشید با خواندن این کتاب راندمان شما بیشتر خواهد شد. افزایش راندمان مثل این است که شما کاری که باید در یک سال انجام می دادید را در ۶ ماه انجام می دهید. این یعنی عمر شما ۶ ماه بیشتر می شود یا در عمر شما ۶ ماه صرفه جویی شده است.

کتاب فرهنگ تفاهم در مدیریت و رهبری اثر توماس گوردون

اطلاعات کتاب

مترجم : پریچهر فرجادی
ناشر : آیین تفاهم
چاپ سوم، تهران ۱۳۸۴
۳۱۵ صفحه

لینک مشاهده سایر کتاب ها و منابع خودیاری

اینستاگرام ما : payamerooz@

این مطالب رو هم پیشنهاد می‌کنیم ببینید

مدیریت

درباره نویسنده: مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *